El Equipo, el valor número uno
En todos los mensajes de los responsables empresariales sobre la filosofía y los valores de su empresa hay una frase que afirma algo parecido a lo siguiente: “nuestro mayor activo es nuestro equipo humano”. Durante mucho tiempo, ésta ha sido una frase repetida porque resulta políticamente correcta, pero lo cierto es que, desde que en 1990 el norteamericano Gary S. Becker ganara el premio Nobel de Economía en 1992 por el desarrollo del concepto “Capital Humano”, las empresas se han hecho cada vez más conscientes del valor del equipo.
La historia empresarial está jalonada de éxitos que, después de un exhaustivo análisis, no son más que el triunfo de un gran líder junto a un gran equipo. Sin equipo no hay empresa. Y la empresa es la suma de todas y cada una de las personas que trabajan en ella. En este momento, la tendencia general en la valoración de las empresas es centrase en el potencial de su capital intelectual como parte imprescindible del producto o servicio final.
La importancia de los departamentos de Recursos Humanos en las empresas ha seguido fielmente una evolución muy positiva. Lo que antaño era un jefe de personal encargado poco más que de la nómina y los papeleos con la Seguridad Social, ahora es un directivo cuya labor es esencial en la empresa.
Es importante tener en cuenta, además, que las empresas, especialmente las grandes, suelen desarrollar procesos internos que tienden a ser monolíticos, poco flexibles y menos eficaces para adaptarse a los cambios del entorno. En un mercado en donde la agilidad y la rapidez forman ya parte esencial de la capacidad de éxito de las organizaciones, conseguir valor añadido es, sin duda, una estrategia ganadora. Esta es una de las virtudes de la externalización de los Recursos Humanos.
Los cuatro pilares del “outsourcing” de Recursos Humanos
1. Proceso integral. El outsourcing de Recursos Humanos debe abarcar todas las áreas de la empresa: desde la gestión hasta el desarrollo. Sólo así puede aportar una visión global.
2. Servicio continuo. Debe ser un servicio con continuidad para garantizar la estabilidad de interlocutores y su conocimiento de la empresa.
3. Valor añadido. Su valor añadido está en el know-how continuo que introduce en las empresas. Su aportación tiene más valía con la introducción de nuevos conocimientos y nuevas formas de ver las cosas.
4. Calidad de procesos. Al pasar de un proceso interno a ser realizado por un proveedor externo, permite establecer criterios de calidad de forma más sencilla.
El proveedor externo añade en el proceso de selección de personal una metodología testada y eficaz. El proceso es el siguiente:
1.Análisis del puesto. Perfil potencial. Ajuste de persona/puesto. Definición del perfil ideal.
2. Preselección de candidatos. Aplicaciones de pruebas psicotécnicas a los candidatos validados por la empresa-cliente y cuestionarios de evaluación de personalidad laboral. Evaluación de las competencias identificadas en el proceso.
- · Profesionales: evalúan la capacidad técnica
- · Batería de prueba de actitudes
- · Situacionales: “Assessment Centers”, dinámica de grupo
3. Entrevista por competencias. Consideradas como la técnica principal del proceso. Fase de ajuste de la información.
4. Cierre e incorporación. Emisión de un informe real y potencial sobre las capacidades de los candidatos.
5. Seguimiento. La empresa-cliente remite un informe de valoración del servicio.
Pedro Rubio Domínguez
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